目标管理是谁提出的

1、目标管理方法有哪些

(1)、目标管理理论是现代管理大师彼得·德鲁克在目标设定理论的基础上提出的目标激励计划。其基础是目标理论中的目标设定理论。目标管理强调组织团体参与制定具体、可行和客观可测量的目标。它是以泰勒科学管理理论和行为科学管理理论为基础的一套管理体系。

(2)、目标管理要素：目标具体化，参与决策，限期完成，绩效反馈。

(3)、即使不能胜任，你也没有任何损失，反而锻炼了自己各项能力，为后续更好的自己做好铺垫。不要有太大的心里压力，事实上你很优秀。我们之所以会感到“担心”，是因为多数人心里会想“我能不能胜任，如果失败了会怎么样，同事是否嘲笑、领导是否会冷落”等等诸如此类的想法。

(4)、所以，你现在的思考及担忧都是无济于事的。那么该怎么呢？就需要改变的是你的思考方式，而只有一种方法能改变它：改变你的做事方式。亚里士多德在两千多年前就发现，多做好事就会变成好人。这一说法得到了诸多心理学家的认同和证实：改变是由外而内，而非由内而外的产生。也是说行为的转变，思想才会变化。即“先做，再思考”。

(5)、比如，IBM公司最开始是做磅秤的，最后却成了一家能提供大型计算机服务的公司；马云最开始只想着做一个外贸出口平台，最后却做成了一家能提供互联网交易、支付、信贷、金融、云计算的综合大平台；包括我们现在所看到的腾讯、美团、小米、拼多多无一不是如此。

(6)、在这种共识的基础上，企业的各个部门和部门的员工都应该明白：自己对部门的贡献是什么？部门对企业的贡献是什么？什么时候要看到这些结果？员工自己和部门与整个企业的结果之间有一种什么样的联系？取得这些结果后会对自己、对部门有什么样的好处？没有达到这样的效果，就是没有完成沟通并达成共识的过程。

(7)、参与决策指在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面指定下级的工作目标。

(8)、目标管理的指导思想是建立在管理心理学的“Y理论”基础上的，即在明确的目标条件下，人们可以对自己负责。其理论基础是心理学和组织行为学中的目标理论。也就是说，任何组织都可以通过制定目标并强调对其结果的评价来提高其工作效率和员工满意度。

(9)、高层管理预定目标，这是一个暂时的、可以改变的目标预案。

(10)、当公司实现了从0到1之后，要实现从1到n，这个阶段就要充分发挥管理的作用了，这个时候企业应该进入管理主导的阶段。把企业成功的经验、模式等沉淀下来，不断复制和扩张，实现企业快速发展。因此，管理起到的作用就是复制和放大经营系统的成功。

(11)、二是身体健慷。在这样领导手下工作，他的所作所为都会对你的良知，造成极大的创击，人是有思想的。日久天常对你的身体健慷不利，七情内伤中的忧，思，悲，怒，恐，惊这六情，都会对人使人内伤的。一旦健慷受损，一切全完了。

(12)、企业存在的价值在创造顾客并为顾客创造价值。当公司小的时候，应该以经营为主，这个时候太强调管理就会束缚住经营系统灵活创新的能力。我们可以总结为，在公司从0到1的过程中，企业应该以经营为主导。

(13)、高层管理者确定是谁对结果负责。高层管理者与对结果负责的人员充分沟通。

(14)、其目标管理牵涉到各部门之间的目标协调问题。还是以招聘为例，人力资源部希望目标值低一些，容易达到。但用人单位不同意。这时候需要总经理做出协调。如果总经理都不懂目标管理，容易瞎指挥。

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(16)、彼得·德鲁克提出的目标管理内容是在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行自我控制，保证目标实现。目标管理的指导思想是以管理心理学中的“Y理论”为基础。

(17)、这是实施目标管理的第三步。这样考核者就能够找出原因为什么未能达到既定的绩效目标，或为何实际达到的绩效水平远远超出了预先设定的绩效目标。这一步骤不仅能有助于决定对于培训的需求，还能有助于确定下一绩效考核周期的各级绩效指标。同时也能提醒上级考核者注意到组织环境对下属工作表现可能产生的影响，而这些客观环境是被考核者本人无法控制的。目标管理的考核不是考核行为或其他，而是考核绩效。如果目标确立是具体的、可验证的，那么考核过程就简单。管理者与员工讨论他们是否完成了目标，并研究为什么能完成或不能完成，组织将这些检查考核工作情况记录下来并成为正式的绩效考核。 

(18)、这固然会让目标变得具体可操作，但可操作并不意味着可达成。因此，你经常发现完成了指标任务，却得到了自己不想要的结果。

(19)、成功的尺度不是做了多少工作而是获得多少成果

(20)、(4)目标最好存在于一项完整的工作任务中。

2、目标管理是谁提出的概念

(1)、③各单位管理者和他们的上级一起设定本部门具体目标

(2)、目标设定VS考核指标：管理的意义大于且超越考核

(3)、制定目标的工作如同所有其他计划工作一样，非常需要事先拟定和宣传前提条件。这是一些指导方针，如果指导方针不明确，就不可能希望下级主管人员会制定出合理的目标来。此外，制定目标应当采取协商的方式，应当鼓励下级主管人员根据基本方针拟定自己的目标，然后由上级批准。

(4)、战略管理和人员管理“一体化的关系”建立动态的、多方面的联系

(5)、相信许多管理者都有这样的困惑：年初制定了全年目标，然后加班加点地干了一年，然而结果却不尽如人意。这到底是为什么呢？

(6)、目标管理强调参与式的目标设置，这些目标是明确的、可检验的和可衡量的。强调把组织的整体目标转化为组织单位和员工个人的具体目标，在这个转化的过程中，组织的总体目标是逐层分解的，由组织总体目标先转化为分公司目标，再转化为部门目标，最后到员工个人目标。所以目标管理体制不只是由上而下，也不是由下而上的，而是形成一个各层次目标相衔接的目标层次。对个体员工来说目标管理提出明确的个体绩效目标。如果所有人都实现了他们的目标，那么他们单位的目标就能实现，组织的总体目标也就成为现实。因此，每个人都可以为他所在单位的绩效做出明确而具体的贡献。这种员工参与式的管理理念不仅提高员工的积极性，同时也使制定的目标更具操作性。现代绩效管理思想引入员工参与管理，尤其是关键绩效指标考核法(KPI)。在关键绩效指标考法(KPI)设置目标的过程中，各个层次的管理人员和员工共同制定关键业绩指标。关键绩效指标考核法(KPI)认为通过员工与管理人员在关键绩效指标上达成的承诺，他们之间可以在工作期望、工作表现和未来发展等进行沟通。

(7)、经过几十年的发展，目标管理的理论体系从单纯的单向、片面的目标管理体系到基于战略和管理的角度不断发展，企业网络化、信息化的发展使现代企业目标管理工作从成本和效率上提供了更多的管理和技术支持。

(8)、摘录自《目标管理还需慎行》向晋乾黄培清(著)

(9)、与组织内每个单位、部门、层次和成员的责任和成果相互密切联系，在目标执行过程中要根据目标决定上下级责任范围，上级权限下放，下级实现自我管理。在成果评定过程中，严格以这些目标作为评价和奖励标准，实行自我评定和上级评定相结合。

(10)、你的领导既然选择提拔你作为管理者，就一定有你的优势所在，对于团队有正向积极作用，相信你能带领团队成员取得更优异的成绩。

(11)、社会、商业环境、人力资源环境、本公司人力资源、企业文化

(12)、为了减肥，每天下班都去健身房练3小时，结果人是轻了点，但膝关节却出了问题，整个人又不好了；

(13)、管理大师彼得・德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念，这是一种应用系统理论，控制论，信息论和人际关系理论而提出的一种管理方法，它提供了一种将组织的整体目标转换为组织单位和每个成员目标的有效的方式。

(14)、3目标管理以目标实现的程度进行管理成果的评价

(15)、即实现管理中的“自我控制”和“自我调整”，具有强烈的自觉性，是一种自觉的管理。目标管理不论在制定目标，实施目标或成果评价阶段，都十分注重“人性”，始终把握以目标来激励人们，去尽量发挥自我的各项能力，最终自我控制去实现整体与个人的目标。在目标制定中，目标管理以“人”为中心确定目标，特别在实施目标中，目标管理注重给予执行者相当的自主权限而不任意干涉的方式，鼓励个人以实现自我的方式实现目标，也就是通过自我控制来实现目标，因而是一种以“主动”代替“被动”的管理方式。以自觉的努力追求目标的实现去取代麻木的完成工作指标，以自我努力取代被动附属，以自我控制取代任人支配，这就是目标管理的一种自觉的管理的重要特征。 

(16)、规定时限。目标管理有明确的期限要求，这要根据实际情况来定，通常情况下组织层次越低，为完成目标设定的时间越短。

(17)、目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。

(18)、首先，应根据企业经营目标制定出完整的战略；

(19)、目标管理是要让企业的员工把自己的目标和企业的整体目标融合在一起，是要让员工自觉地去做“我要干”的事情；而“指标管理”则是上级硬性为下属规定了一个必须完成的“指标”，是让员工做上面“要我干”的事情。

(20)、各级绩效目标是否能够清晰合理地设置，直接决定着绩效考核的有效性。为了确保各级绩效目标得以恰当设定，绩效目标的设定除了可以参考其他绩效考核方法中所使用的绩效指标设计的原则外，须特别注意以下五点。 

3、班级目标管理是谁提出的

(1)、在企业管理上“目标管理”的概念是管理专家彼得·德鲁克(PeterDrucker)1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

(2)、3目标管理的系统思想使绩效管理能自我发展、自我提高

(3)、重视人的因素：目标管理把个人需求与组织目标结合起来。由上下级共同商定，依次确定各种目标。

(4)、不过，说起来越简单的东西，做起来往往就越难。从目标确定的合理性，到任务分解的有效性，再到执行过程中意外出现的随机性，都会影响到目标最终能否达成。

(5)、为了去追求诗和远方，辞去高薪，回家创业，却发现向往中的诗和远方变成了另一种苟且；

(6)、因此，德鲁克就区别了两个词，一个词叫manager，就是我们通常说的管理者。还有一个词叫executive，指执行、实施。

(7)、事实上，在一个博弈市场，永远遵循二八原则，你的目标应当先成为那20%的人，赚钱只不过是达成这一目标后的一个附带结果。

(8)、如果说，成功者与失败者有什么根本性的区别，或许就是：成功者是目标不变，方法改变。或者说，当意外出现时，有些人总能快速调整应对办法，以另一种方式曲线救国，最终达成既定目标。

(9)、(1)这个目标必须是上下级员工一致认同(SMART中的A，agreed一致同意的)

(10)、高层管理者与部门管理者达成共识后，每个部门的管理者与自己的员工也应该达成共识。

(11)、1 目标管理为现代绩效管理带来自我管理思想

(12)、目标管理的另一个优点就是使组织各级主管及成员都明确组织的总目标、组织的结构体系、组织的分工与合作及各自的任务。这些方面职责的明确，使得主管人员也知道，为了完成目标，必须给予下级相应的权利，而不是大权独揽，小权也不分散。另一方面，许多着手实施目标管理方式的公司或其他组织，通常在目标管理实施的过程中会发现组织体系存在的缺陷，从而帮助组织对自己的体系进行改造。

(13)、目标要不断校正(与时俱进，但大的方向要走对)

(14)、什么叫真正的管理呢？这就得讲点管理学史了。

(15)、上级和下级就实现各项目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。

(16)、说到管理，世界上其实只有两种管理：一种是好的管理，一种是坏的管理，或者说一种是真的管理，还有一种是假的管理。

(17)、这是实施目标管理的第四步，已成功实现其绩效目标的被考核者都可以被允许参与下一考核周期新的绩效目标的设置过程。而对那些没有达到既定的绩效目标的被考核者，在与其直接上级进行沟通、判明困难的出现是否属偶然现象、找出妨碍目标达成的原因并制定相应的解决办法和行动矫正方案后，才可以参与新一轮考核周期绩效目标的设置。尽管说在对员工进行绩效考核的过程中，目标的使用对于激发他们的工作表现、工作热情等方面是很有效的，但有时却很难确定有关产出方面的工作衡量标准。比如，工作的过程、工作行为可能与工作结果同样重要。如果说一个员工通过一种不道德的或非法手段达到了他的目标，这对组织来说是非常有害的。仅仅以目标管理所确定的目标作为绩效考核的依据，在一定程度上会忽视员工的技术、知识和态度等其他方面，而员工的绩效水平却是这些方面的综合作用。

(18)、目标：目的、标准和执行策略。执行策略：行为指导

(19)、为了美好的明天，拼命读书，考上大学，可大学毕业后却发现连工作都找不到；

(20)、⑤管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划

4、目标管理谁提出的?

(1)、当一个升职的机会降临时，由于之前没做过管理，让你感觉管理是一件复杂的事情，难以胜任的工作。

(2)、对各级目标的完成情况，要事先规定出期限，定期进行检查。检查的方法可灵活地采用自检、互检和责成专门的部门进行检查。检查的依据就是事先确定的目标。对于最终结果，应当根据目标进行评价，并根据评价结果进行奖罚。经过评价，使得目标管理进入下一轮循环过程。

(3)、为了降压，按医嘱吃上了降压药，血压是降下去了，但心血管硬化却变得日益严重，心梗脑梗的风险也在逐渐加大……

(4)、目标管理方式本身也是一种控制的方式，即通过目标分解后的实现最终保证组织总目标实现的过程就是一种结果控制的方式。目标管理并不是目标分解下去便没有事了，事实上组织高层在目标管理过程中要经常检查、对比目标，进行评比，看谁做得好，如果有偏差就及时纠正。从另一个方面来看，一个组织如果有一套明确的可考核的目标体系，那么其本身就是进行监督控制的最好依据。

(5)、根据杜拉克的观点，目标管理的过程中有几个关键的程序值得注意。

(6)、在第一步和第二步的过程中，难免会有些员工认为目标管理作为绩效考核的工具就是一个监督工具。这样一来，他们在填写目标时，就会把容易完成的工作定为主要目标，并在确定绩效目标的时间框架上将自身利益凌驾于组织利益之上。更为有害的是，员工或部门可能为了体现业绩，用短期见效的目标取代意义重大但长期见效的目标。因此，作为管理者在推进以目标管理为基础的绩效考核时，在设计绩效考核指标时一定要把好绩效目标的“权重关”，平衡好：重要不紧急、紧急不重要，通过各方面的彼此协调，减少资源浪费，尤其是时间资源。

(7)、目标管理法是众多国内外企业进行绩效考核的最常见的方法之一。之所以能得以推广，原因在于这种做法是与人们的价值观和处事方法相一致的，例如，人们都认为“有必要依每个人所做的贡献而给予一定的回报、奖励”是毫无疑义的。目标管理法得以推广的另外一个原因还在于它能更好地把个人目标和组织目标有机结合起来，达到一致，而减少下述这种可能性，即员工们每天在忙忙碌碌，但所做的事却与组织目标毫不相干。

(8)、目标聚集原则(瞄准靶心再开枪；锁定客户在出手；不要用机关枪打鸟；不要大海里捞针；目标要单精准并聚焦)

(9)、有句话叫“不知庐山真面目，只缘身在此山中”，往往旁人将你看得比自己更清楚透彻。

(10)、社会治安综合治理的工作要求是：(1)各级d委和政府都要把综合治理摆上重要议程，健全社会治安综合治理的领导机构和办事机构，定期研究部署工作。(2)各部门、各单位齐抓共管。形成“谁主管谁负责”的局面。(3)各项措施落实到城乡基层单位，群防群治形成网络，广大群众法制观念普遍增强，敢于同违法犯罪行为作斗争。

(11)、有目标者自有千计万计，无目标者只感千难万难(目标就是灯塔，是让我们少走弯路的引导者)

(12)、目标管理要求执行人以自动自发的精神去推动工作，并不代表主管可以放手不管。为使目标执行正确，身为主管应主动与下级交换意见，更应积极表示欢迎下级提供意见，以便掌握情报。

(13)、一般来说，我们做事的流程大致是：先提出一个目标，然后围绕这个总体目标，分解指标任务。

(14)、主要是观察、跟进、反馈和辅导，检查目标实现的情况。根据不同的情况与执行者共同实施绩效改进，提高绩效管理技能，根据绩效结果采取相应的人事决策，达到激励和鼓励的目的。为下一个周期的目标制定工作做好准备。

(15)、另外，实行目标管理并不意味着仅仅在财务方面确立目标。其实，财务目标是从建立起现代会计制度以后才开始的。近一百多年来的企业实践证明：仅仅从财务方面考量企业的管理是远远不够的。上世纪90年代开始推行的平衡记分卡一扫这一陋习，转而从包括财务在内的四个不同纬度去衡量一个企业的发展。

(16)、经理权力下放。经理不是体育教练，而是实干家。管理者的分权有助于为员工创造一个舒适的工作阶段，而不是家长式的管理氛围。在现代文明时代，任何人都主张民主，拒绝独裁。

(17)、在实施目标管理的过程中，主管要根据下属在目标完成所列的工作条件，给予必要的人力、物力上的支援与协助。此外，下级要完成所定目标，需要其他部门支援，主管应鼓励其直接(视情况协助)进行“横向联系”，以协调部门间的团队合作，共同完成目标。

(18)、其次，根据企业战略目标进行人力资源开发与规划。

(19)、当然还有很多例子。比如说，很多人进股市的目标非常明确，就是赚钱。这当然没问题，但问题就在于当你一心想着赚钱的时候，却往往没有考虑自己是否处于“螳螂捕蝉，黄雀在后”的状况。

(20)、让目标集中，这样可以集中精力，解决一个完整的事，哪怕这个目标再进行多项分解。比如对一个公司，一项EVA就可代替收入、利润、回收率等多个指标；对生产为中心的制造业，一个单位产品成本就可以替代产量、劳动生产率、费用等多项指标。

5、目标管理是谁提出的目标管理的核心思想是什么

(1)、目标管理系统是否成功，主要取决于这些绩效目标陈述的贴切性和清晰性。设定绩效目标通常是员工及其上级、部门及其上级部门之间努力合作的结果。

(2)、PhotobyJavierAllegueBarrosonUnsplash

(3)、上级要确保下属为完成目标能够得到及时、准确的信息来评估工作进度，并能够在发现偏差时自行采取补救行动而无须上级插手。这一步就是目标管理中自我控制的含义。

(4)、最简单的方法就是：向你的直属领导学习，从晨会、夕会、技能培训、日常管理、目标管理等等，照着他的行为做。再从做的过程中思考，总结，形成自己的一套管理办法，逐渐胜任这份工作。

(5)、在生活中，我们可能会经常遇到这样一种困惑：做了很多努力，但最终的结果与最初的目标总是大相径庭，甚至是南辕北辙。

(6)、目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的一种管理方法。

(7)、开放性组织是指在组织中领导者能建立一种与员工互动的平台，使员工能够在合适的时间，以合适的方式针对某一问题发表自己的见解。在确定绩效目标时，一方面员工认为目标是有价值的，另一方面组织对执行和实现这些目标却没有给予足够的重视，造成这个差距的原因是因为没能及时与员工进行沟通和提供员工反馈的机会。这样，难免会有些员工认为目标管理作为绩效考核的工具就是一个监督工具。所以组织必须能够提供一个双向沟通的平台，使员工了解自己目前在做什么、已经做了什么和下一步将要做什么。目标管理强调“自我控制”、“自我突破”，但绝不是要放弃管理控制，只不过是双向沟通代替了专制管理。

(8)、在管理实践中，还要切忌简单地把目标管理理解成为量化任务，把目标变成监督工具，这些都是导致目标管理不能达到预期结果的重要原因。

(9)、(3)激励理论——目标管理的核心和动力。人本原理告诉我们：人是管理的核心和动力，能否调动人的积极性，发挥人的创造性和主动性，是管理活动成败的关键。正是从这个关键问题出发，目标管理需要强调目标的激励作用，理论演绎和实践经验都表明，一个单位，如果没有明确的目标，是不可能激励集体及其成员去积极工作的。目标是激发人们动机的诱因。管理学家马斯洛认为，人的需要是多层次的，其中成就需要是最高层次的需要。凡是有事业心的人，几乎都遵循这样的活动规律，即“选定合适的目标—努力奋斗去实现—达到目标—制定更高的目标—再奋斗……”这样不断循环，不断提高目标层次。因此，运用激励理论解决好目标激励作用，是一个十分重要的问题。

(10)、⑹为取得这些结果企业需要扫除什么样的障碍？各个部门为了取得各自的结果需要上级给予什么样的支持？需要上级提供什么样的信息？需要其他部门提供什么样的支持？我的部门能够为其他部门取得他们的结果提供什么样的帮助？

(11)、绩效管理：识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。

(12)、目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。

(13)、战略的分析与制定(BCG《五种商业环境及战略方案》)

(14)、把目标分解成远期、中期和近期(督促自己去逐步完成)

(15)、不仅如此，杜拉克还特别强调：企业的运作要求各项工作都必须以整个企业的目标为导向，尤其是每个管理人员的工作更必须注重于企业整体成功。

(16)、设定目标和制定工作计划，培养下属，不断提高他们的管理水平。目标管理的特点之就是注重对各级管理人员的锻炼、培养和提高。适当授权，可以使员工对自己的目标任务自觉负责，自行判断处理问题、自我教育及自我提高。

(17)、改革开放的四十多年，尤其是2008年以后是充满各种意外的时代，他们懂得把任何一次意外都看成是一种新的机会，然后通过某种手段去放大这种机会，来获得一种既意料之外，却又在意料之中的成功。

(18)、不要怀疑。从某种意义上来说，这一结论的确无误——目标不等于良好的愿望，更不是抽象的口号，而是为实现和完成企业使命而采取的行动承诺，是对行动结果的一种衡量标准。

(19)、当我们说目标的时候，很多人可能没有意识到，自己所设定的目标不过是一种想象中的执念，对执念的追求只会离实际目标越来越远。

(20)、目标管理实行以来，有力地激发了员工的积极性，许多企业借以获得起死回生的效果。

(1)、⑶企业中由谁负责取得这些结果？每个部门的结果以及每个具体工作任务由谁负责取得相应的结果？

(2)、强调“自我控制”。任何员工都喜欢被视为“领导者”，而不是一台永不停歇的机器。目标管理的目的是用“自我控制”管理取代“压制性管理”。

(3)、B.企业对人才管理采取的态度(要不要人才管理？人才流失？)

(4)、也就是说，“担心”很大程度上是自己不相信自己的心理暗示，认为自己还没到管理层那个能力水平，不敢去尝试，是不自信表现。

(5)、一个企业的经营系统就是企业的生产力，一个企业的管理系统就是企业的生产关系。当企业的管理大于经营，生产关系大于生产力时，就会阻碍企业的发展。不以经营为导向的管理就是耍流氓。

(6)、在设立目标的过程中，管理者必须知道，管理企业就是平衡各种各样的要求和目标。因此，在每个管理人员的目标中应该明确规定：在实现公司的各个业务领域的目标中，他应做出怎样的贡献。同时，为了取得平衡的努力，应该使所有领域内和所有层次上的全体管理人员的目标都既符合短期的考虑，也符合长期的考虑。

(7)、对策之一：基础调研必须贯穿重大项目实施始终

(8)、⑵企业在什么时候要看到这些结果？各个部门的贡献和结果如何影响着整个企业最终结果的实现？

(9)、目标体系应与组织结构相吻合，从而使每个部门每个岗位都有明确的目标，每个目标都有人明确负责。然而，团队结构往往不是按团队在一定时期的目标而建立的，因此，在按逻辑展开目标和按团队结构展开目标之间，时常会存在差异。其表现是，有时从逻辑上看，一个重要的分目标却找不到对此负全面责任的部门和人，而团队中的有些部门却很难为其确定重要的目标。这种情况的反复出现，可能最终导致对组织结构的调整。从这个意义上说，目标管理还有助于搞清组织机构的作用。

(10)、在看不清未来的时候，放弃或许就是绝大多数人都会做出的选择，也是成功路上最难克服的心理障碍。(本文完)

(11)、不过，假的管理看上去更像是管理，而真的管理看上去不像是我们所以为的管理。

(12)、正所谓计划赶不上变化，很多时候，你完全无法预见各种意外的出现，而你所谓的计划却并没有考虑这些意外的发生。

(13)、目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术，目标管理的基本核心是强讽通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

(14)、由美国管理学家德鲁克于20世纪50年代提出，被称为“管理中的管理”。一方面强调完成目标，实现工作成果；另一方面重视人的作用，强调员工自主参与目标的制定、实施、控制、检查和评价。

(15)、CLEARChallenging挑战性的Legal合法的Environmentallysound环保的Appropriate适宜的 Recorded可被记录的

(16)、目标管理重视结果，强调自主、自治和自觉。并不等于领导可以放手不管，相反由于形成了目标体系，一环失误，就会牵动全局。因此领导在目标实施过程中的管理是不可缺少的。

(17)、简单地说，真管理就是MBO(ManagementByObjective)，由目标、客体、事情来管理的管理。

(18)、什么叫假管理？举一个极端的例子，我们可以想象一个教练，比赛的时候站在球场外，满头大汗地大喊大叫，一直在指挥、命令、控制球员的每一个行为。这样的管理者看上去很勤奋，但是他是一个假管理者，只是在试图表现出一个管理者的形象，扮演一个管理者的角色。但他并不是真正在管理。

(19)、限期完成指规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限

(20)、中国企业(民族文化)适应商业环境：计划管理、质量管理、经营核算、人力资源管理

(1)、效益优先。目标管理的目的是反映效益。传统的管理方法容易犯主观错误。

(2)、目标管理方式的实施可以切切实实地提高组织管理的效率。目标管理方式比计划管理方式在推进组织工作进展、保证组织最终目标完成方面更胜一筹。因为目标管理是一种结果式管理，不仅仅是一种计划的活动式工作。这种管理迫使组织的每一层次、每个部门及每个成员首先考虑目标的实现，尽力完成目标，因为这些目标是组织总目标的分解，故当组织的每个层次、每个部门及每个成员的目标完成时，也就是组织总目标的实现。 

(3)、建立目标锁链与目标体系：目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。

(4)、⑦定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈

(5)、有目标而不对之进行管理，比没有目标还可怕，那是自我欺骗和虚度时光由于各个组织活动的性质不同，目标管理的步骤可以不完全一样，但一般来说，可以分为以下四步。

(6)、管理层与具体对结果负责的人员沟通并达成共识。这个步骤是目标管理是否能够成功的关键。目标管理是参与型的，要调动企业各个管理层和全体员工为实现企业的使命和目标共同努力。如果没有这种共识，在实行目标管理的时候，特别是在把目标分解到各个部门时，会出现讨价还价的扯皮现象。

(7)、(2)什么样的目标是好目标？SMART&PURE&CLEAR

(8)、真正的绩效管理体系：通过对员工提供持续性的反馈和辅导，帮助员工改进绩效

(9)、谁是管理者？这个问题好像不值得问，但是德鲁克以独到的眼光发现，真正的管理者是事，不是人。

(10)、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人，了解人的需要上。